Advertência, suspensão e justa causa: entenda como funcionam as penalidades no trabalho | Queiroz & Bastos Advogados

No ambiente de trabalho, o empregado possui deveres que precisam ser observados. Quando ocorre uma conduta inadequada ou o descumprimento de obrigações relacionadas ao trabalho, a empresa pode aplicar medidas disciplinares.

Isso, porém, não significa que o empregador possa punir o trabalhador de qualquer maneira.

Advertência, suspensão e justa causa possuem limites e devem respeitar critérios como a gravidade da conduta, proporcionalidade da penalidade, imediatidade e, em determinadas situações, a aplicação gradual das punições.

A justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao trabalhador e, justamente por isso, exige especial cuidado.

O QUE É UMA ADVERTÊNCIA?

A advertência é uma medida disciplinar utilizada para informar ao trabalhador que determinada conduta não está de acordo com suas obrigações profissionais ou com as regras legítimas da empresa.

Ela pode ocorrer, por exemplo, em situações envolvendo:

• atrasos frequentes;

• faltas injustificadas;

• descumprimento de regras internas;

• negligência no desempenho das funções;

• desobediência a determinações legítimas;

• comportamento inadequado no ambiente de trabalho.

Normalmente, a advertência possui caráter educativo.

Ou seja, o objetivo é comunicar ao trabalhador que determinada conduta precisa ser corrigida e evitar que a situação volte a acontecer.

A ADVERTÊNCIA PRECISA SER POR ESCRITO?

A legislação trabalhista não estabelece uma regra geral determinando que toda advertência obrigatoriamente seja escrita.

Entretanto, a advertência escrita permite documentar melhor o ocorrido.

Por isso, normalmente são registradas informações como:

• qual foi a conduta praticada;

• quando ela ocorreu;

• qual obrigação teria sido descumprida;

• qual orientação foi passada ao trabalhador.

Esse documento poderá ser importante caso exista posteriormente uma discussão sobre a aplicação de outras penalidades.

O FUNCIONÁRIO É OBRIGADO A ASSINAR A ADVERTÊNCIA?

A assinatura de uma advertência não significa necessariamente que o trabalhador concorda com seu conteúdo.

Em regra, ela serve para demonstrar que ele tomou conhecimento do documento.

Se o empregado se recusar a assinar, a empresa pode registrar a recusa e utilizar outros meios para demonstrar que a penalidade foi comunicada.

Por outro lado, se o trabalhador considerar a advertência injusta ou entender que os fatos descritos não são verdadeiros, é importante guardar uma cópia do documento e conservar eventuais provas relacionadas ao ocorrido.

QUANDO PODE HAVER SUSPENSÃO?

A suspensão disciplinar é uma penalidade mais grave que a advertência.

Ela pode ocorrer quando a conduta possui maior gravidade ou quando o trabalhador continua praticando determinada irregularidade mesmo depois de ter sido anteriormente advertido.

Durante uma suspensão disciplinar, o trabalhador fica afastado das atividades e, em regra, não recebe pelos dias correspondentes à suspensão.

Por produzir consequências financeiras para o trabalhador, essa medida também precisa ser proporcional à conduta praticada.

A legislação estabelece, inclusive, que uma suspensão disciplinar superior a 30 dias consecutivos pode caracterizar rescisão injusta do contrato pelo empregador.

TRÊS ADVERTÊNCIAS GERAM AUTOMATICAMENTE UMA JUSTA CAUSA?

Não.

Existe uma ideia muito difundida de que, depois de três advertências, a empresa automaticamente pode dispensar o empregado por justa causa.

Isso não corresponde a uma regra prevista na legislação trabalhista.

Não existe um número fixo de advertências ou suspensões que gere automaticamente uma justa causa.

É necessário analisar:

• a natureza das faltas;

• a gravidade de cada conduta;

• a repetição dos comportamentos;

• o histórico do trabalhador;

• as penalidades anteriormente aplicadas;

• a proporcionalidade entre a infração e a punição.

Em determinadas situações de faltas repetidas e de menor gravidade, a aplicação gradual das penalidades ganha especial importância.

A EMPRESA SEMPRE PRECISA ADVERTIR E SUSPENDER ANTES DE DAR JUSTA CAUSA?

Não.

Também não existe uma regra obrigando a empresa a sempre passar por todas as etapas:

advertência → suspensão → justa causa.

Existem situações em que uma única conduta pode ser suficientemente grave para justificar diretamente a justa causa.

Por outro lado, quando estamos diante de pequenas infrações que se repetem ao longo do tempo, normalmente ganha importância a demonstração de que o trabalhador foi anteriormente advertido, recebeu a oportunidade de corrigir seu comportamento e, mesmo assim, continuou praticando as mesmas faltas.

Portanto, cada caso precisa ser analisado individualmente.

QUAIS SITUAÇÕES PODEM GERAR JUSTA CAUSA?

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – apresenta diversas situações que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa.

Entre elas estão:

• ato de improbidade;

• mau procedimento;

• desídia no desempenho das funções;

• indisciplina;

• insubordinação;

• abandono de emprego;

• violação de segredo da empresa;

• agressões físicas ou ofensas graves, nas situações previstas em lei;

• embriaguez habitual ou em serviço, conforme previsão legal;

• prática constante de jogos de azar;

• perda da habilitação ou dos requisitos profissionais decorrente de conduta dolosa do empregado, quando indispensáveis ao exercício da profissão;

• outras hipóteses expressamente previstas na legislação.

A existência de uma dessas situações, entretanto, precisa ser devidamente analisada e comprovada.

A EMPRESA PODE PUNIR DUAS VEZES PELO MESMO FATO?

Em regra, não.

Uma mesma falta não deve gerar duas penalidades diferentes.

Por exemplo:

se determinada conduta já foi punida com uma suspensão, a empresa não pode simplesmente utilizar exatamente aquele mesmo fato, isoladamente, para aplicar posteriormente uma justa causa.

É o chamado princípio da proibição da dupla punição.

Porém, caso o trabalhador pratique uma nova falta posteriormente, essa nova conduta poderá ser analisada juntamente com seu histórico disciplinar.

A PUNIÇÃO PRECISA SER APLICADA LOGO APÓS A FALTA?

Outro elemento importante é a chamada imediatidade.

Depois que a empresa toma conhecimento de determinada irregularidade e possui elementos suficientes sobre o ocorrido, espera-se que eventual medida disciplinar seja adotada em tempo razoável.

Isso não significa que toda penalidade tenha que ser aplicada no mesmo dia.

Algumas situações exigem investigação, análise de documentos ou apuração interna.

Entretanto, se a empresa toma conhecimento de uma falta, nada faz durante longo período e depois resolve utilizar aquele episódio para aplicar uma penalidade grave, poderá surgir discussão sobre a existência de perdão tácito.

A EMPRESA PRECISA TER PROVAS PARA APLICAR UMA JUSTA CAUSA?

A justa causa é uma medida extremamente grave e produz consequências significativas para o empregado.

Por isso, não deve estar baseada apenas em suspeitas ou acusações sem fundamento.

Em eventual processo judicial, a empresa poderá precisar demonstrar os fatos utilizados para justificar a penalidade.

Documentos, mensagens, registros internos, controles de jornada, imagens lícitas, testemunhas e outros elementos podem ser utilizados de acordo com as características de cada situação.

O QUE O TRABALHADOR PERDE NA JUSTA CAUSA?

Quando a justa causa é validamente aplicada, o trabalhador deixa de receber diversas parcelas que normalmente seriam devidas em uma dispensa sem justa causa.

Em regra, permanecem devidos, conforme o caso:

• saldo de salário;

• férias vencidas acrescidas de 1/3, quando existentes.

Por outro lado, normalmente não haverá:

• aviso-prévio;

• multa de 40% sobre o FGTS;

• saque do FGTS pela dispensa;

• seguro-desemprego;

• 13º salário proporcional;

• férias proporcionais, observada a legislação e o entendimento aplicável.

Justamente pelas consequências econômicas relevantes, a justa causa precisa estar corretamente caracterizada.

UMA JUSTA CAUSA PODE SER REVERTIDA NA JUSTIÇA?

Sim.

Se o trabalhador entender que a penalidade foi injusta, desproporcional ou aplicada sem provas suficientes, poderá discutir a situação judicialmente.

Caso a Justiça do Trabalho afaste a justa causa, podem ser reconhecidos os efeitos correspondentes à modalidade correta de término do contrato, com o pagamento das verbas rescisórias que deixaram de ser pagas.

Por isso, tanto empresas quanto trabalhadores precisam ter bastante cuidado com esse tipo de situação.

RECEBEU UMA ADVERTÊNCIA OU SUSPENSÃO? O QUE FAZER?

Primeiramente, leia atentamente o documento.

Verifique:

• qual conduta está sendo atribuída a você;

• em qual data teria ocorrido;

• se os fatos realmente aconteceram daquela maneira;

• se existem testemunhas;

• se há mensagens, documentos ou outros elementos relacionados à situação.

É recomendável também guardar cópia das advertências e suspensões recebidas.

Se discordar da penalidade, preserve todas as provas que possam esclarecer o ocorrido.

E PARA AS EMPRESAS?

A aplicação de penalidades disciplinares também exige cuidado por parte do empregador.

Uma justa causa aplicada de maneira precipitada, sem provas ou de forma desproporcional pode ser posteriormente revertida judicialmente.

Por isso, é recomendável que a empresa:

• documente adequadamente as ocorrências;

• mantenha regras internas claras;

• trate situações semelhantes de maneira coerente;

• registre advertências e suspensões;

• preserve provas;

• investigue adequadamente situações graves;

• observe a proporcionalidade da penalidade.

Uma política disciplinar organizada ajuda a reduzir conflitos e proporciona maior segurança jurídica tanto para a empresa quanto para o trabalhador.

NÃO EXISTE UMA FÓRMULA AUTOMÁTICA PARA A JUSTA CAUSA

A sequência:

advertência → advertência → suspensão → justa causa

pode acontecer em muitos casos, especialmente quando existem faltas leves e reiteradas.

Mas ela não é uma fórmula obrigatória prevista na CLT.

O ponto principal é que deve existir proporcionalidade entre a conduta e a penalidade.

Faltas menos graves normalmente justificam medidas mais educativas.

A repetição das irregularidades pode tornar as penalidades progressivamente mais severas.

E determinadas condutas de extrema gravidade podem, conforme as circunstâncias, justificar uma justa causa sem advertências anteriores.

Cada situação precisa ser analisada de acordo com suas particularidades.

Material de caráter exclusivamente informativo. Cada situação deve ser analisada individualmente, considerando a conduta praticada, as provas existentes, o histórico profissional e as circunstâncias da relação de emprego.

Se você recebeu advertências, foi suspenso ou dispensado por justa causa e possui dúvidas sobre a legalidade da medida, consulte sempre um advogado de sua confiança.

São Gabriel do Oeste/MS, 5 de outubro de 2026.

Dr. Rodrigo Queiroz Silvério
OAB/MS 20.547
Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho

Queiroz & Bastos Advogados Associados